إنّ تحولات القيادة تعدّ ظاهرة شائعة في عالم الأعمال المتسارع اليوم، سواء كان سببها التقاعد أو الترقية أو إعادة الهيكلة المؤسسية. لكن قدوم قائد جديد قد يخلّف أثرًا كبيرًا على ديناميات الفريق وفعاليته وصحته النفسية. وبينما تسلّط الأضواء عادةً على إجراءات القادة الجدد واستراتيجياتهم، فإنه من المهم أيضًا الانتباه إلى ما يختلج في نفوس أفراد الفريق خلال هذه الفترة الحرجة. تسعى هذه المقالة إلى استكشاف التضاريس العاطفية المركّبة المصاحبة لتحوّلات القيادة، وتقديم نصائح عملية للقادة والموظفين لاجتيازها بنجاح.
إدراك وقع التغيير النفسي على الفريق
قبل أن يشرع القائد الجديد في إحداث التغييرات، من المرجّح أن تنتاب أفراد الفريق مشاعر متباينة قد تؤثر إلى حد كبير على التزامهم وإنتاجيتهم وهناءهم العام.
الغموض والقلق – يُعدّ الغموض والقلق من أكثر المشاعر شيوعًا في أوقات التحوّل القيادي. قد يرتاب الموظفون في اتجاه الفريق المستقبلي وفي أدوارهم بل وحتى في أمنهم الوظيفي في ظل إدارة جديدة. وقد يؤدي ذلك إلى تراجع الدافعية وزيادة الإجهاد ويؤثر سلبًا على الحياة الشخصية والمهنية.
الترقب والحماس – إلى جانب القلق، فإن بعض الموظفين قد يشعرون بالترقب والحماسة لقدوم القائد الجديد، وينظرون إلى التغيير كفرصة للتطور والابتكار والتحوّل الإيجابي ضمن الفريق. ورغم أن هذا التفاؤل يمكن أن يكون محفّزًا قويًا للمشاركة والتعاون، إلا أنه ينبغي التعامل معه بحذر كي لا يصطدم بتوقعات غير واقعية أو خيبة أمل إذا لم تحصل التغييرات بالسرعة أو بالقدر المأمول.
المخاوف من المجهول – من ردود الفعل النفسية الشائعة الأخرى الخشية من المجهول، فقد يقلق أفراد الفريق من مدى اختلاف شخصية القائد الجديد وأسلوب إدارته وتوقعاته عن سلفه. هل سيكون أكثر تطلبًا أم أكثر تساهلًا؟ هل سيقدّر نفس المهارات والمساهمات؟ وقد تزيد هذه التساؤلات من التوتر وتقلل الثقة بالنفس، لا سيما بين الموظفين الذين كانت تربطهم علاقة وثيقة بالقائد السابق.
الشعور بالفقدان – قد تعاني الفرق التي كانت تتمتع بعلاقة إيجابية قوية مع قائدها المغادر من إحساس عميق بالخسارة خلال فترة التحول. وقد تتجلى نوستالجيا الماضي على شكل مقاومة للتغيير أو انفصام في الأداء أو حتى امتعاض من القائد الجديد.
الخوف من عدم تلبية التوقعات – مع اقتراب مجيء القائد الجديد، قد يساور الفريق القلق إزاء تلبية التوقعات. فبدون تواصل صريح حول أهداف القائد وأولوياته، يصعب على الموظفين فهم ما هو منتظر منهم وكيف سيتم تقييم أدائهم. وقد يفاقم هذا الغموض من التوتر حيث ينصبّ تركيز الموظفين على تجنب الأخطاء بدلًا من السعي للابتكار.
استراتيجيات التحول للقادة
يتطلب اجتياز التقلبات العاطفية لتحولات القيادة من القادة الجدد تبني نهج استباقي متعاطف. وإليك بعض الاستراتيجيات الأساسية التي يمكن للقادة اعتمادها لدعم فرقهم في هذه الفترة الدقيقة:
إعطاء الأولوية لشفافية التواصل – أولًا وقبل كل شيء، على القادة الجدد إيلاء أهمية قصوى للتواصل الشفاف والصريح، وهذا يعني الوضوح بشأن رؤيتهم وتوقعاتهم وخططهم التغييرية والإصغاء بانتباه لهواجس الموظفين وأفكارهم. ويمكن للقادة غرس الثقة وتعزيز روح التعاون من خلال خلق بيئة آمنة للحوار وتلقي الملاحظات. كما أن تخصيص لقاءات فردية مع كل عضو طريقة فعالة لاستيعاب وجهات نظر الجميع ونقاط قوتهم وتطلعاتهم.
الاعتراف بالمشاعر والتحقق منها – من المهم أيضًا لدعم الفريق أثناء التحول أن يتعرّف القادة الجدد على المشاعر ويتفهموها. وعليهم التحلي بالتقمص العاطفي والتفهم، والإقرار بصعوبة التغيير وقيمة الجهود السابقة للفريق، وذلك من خلال تثمين إنجازات الفريق علنًا والتعبير عن الامتنان لعطاءاتهم والاعتراف بالأثر النفسي للتحول.
رسم طريق واضح – لتخفيف حدة الغموض والقلق، ينبغي للقادة الجدد رسم معالم الطريق بوضوح. وقد يشمل ذلك تحديد جدول زمني للقرارات الهامة، وتوضيح قنوات الاتصال، ووضع توقعات لمشاركة الفريق في عملية التغيير. ومن خلال توفير الهيكلية والقدرة على التوقع، يستطيع القادة مساعدة الموظفين على الشعور بالأمان والاندماج أكثر.
الحضور والتواصل – من الضروري أيضًا أن يكون القادة الجدد مرئيين ويسهل التواصل معهم خلال المراحل الأولى للتحول. وقد يتضمن ذلك عقد اجتماعات للفريق وحضور الفعاليات الإدارية والتواجد في مساحات العمل المشتركة. فبإظهار الرغبة في التفاعل مع الفريق والتعرف على عملهم، يستطيع القادة غرس مشاعر الألفة والثقة.
مراعاة وتيرة التغيير – أخيرًا، على القادة الجدد الانتباه لوتيرة التغيير خلال فترة التحول. فرغم الإغراء بالإسراع في تطبيق المبادرات الجديدة، فمن الأهمية بمكان إتاحة الوقت للفريق للتأقلم وإبداء رأيه. وينبغي للقادة إعطاء الأولوية للاستقرار والاستمرارية على المدى القصير، مع إدخال التغييرات تدريجيًا بما يتوافق مع نقاط قوة الفريق وأهدافه.
استراتيجيات التحول للموظفين
خلال مرحلة التحول القيادي، من الضروري أن يتعامل أفراد الفريق مع الوضع بعقلية إيجابية واستباقية. وهنا بعض الاستراتيجيات الأساسية للتفاعل مع القائد الجديد والزملاء في المراحل الأولى من التحول:
الانفتاح على التواصل – ينبغي للموظفين المشاركة الفاعلة في اللقاءات الفردية مع القائد الجديد، وطرح أفكارهم ومخاوفهم وتقبل الأفكار الجديدة. ويمكنهم مساعدة القائد على فهم ديناميات الفريق وتحدياته وفرصه من خلال الانخراط في حوار بناء وصريح، مع الحرص على عدم إثقال كاهله بمعلومات أو مطالب مفرطة والتركيز على القضايا الأكثر إلحاحًا.
التحلي بسلوك إيجابي ومهني – رغم طبيعية الشعور بالغموض أو القلق، فإنه ينبغي على الموظفين السعي للحفاظ على سلوك إيجابي ومهني أثناء التحول. ومن المهم تجنب الإشاعات السلبية أو التكهنات حول القائد أو مستقبل الفريق، والتركيز بدلًا من ذلك على العمل ودعم الزملاء وتبني نظرة بناءة.
البحث عن فرص للمساهمة – على الموظفين البحث باستباقية عن فرص للمساهمة في عملية التحول، كالتطوع لمشاريع جديدة أو تقديم أفكار لتحسين العمليات أو إرشاد الزملاء المتعثرين. ومن خلال إظهار الاستعداد للتكيف وإضافة القيمة، يمكن للموظفين إبراز أنفسهم كعناصر ثمينة للقائد الجديد والفريق. لكن في الوقت نفسه، عليهم الانتباه لعدم الإفراط في التعهدات أو تحمل مسؤوليات تفوق طاقتهم، والحفاظ على توازن صحي بين العمل والحياة وإعطاء الأولوية للعناية بالذات أثناء فترة التحول.
بناء علاقات متينة والحفاظ عليها – أخيرًا، ينبغي لأفراد الفريق السعي لتكوين علاقات قوية مع زملائهم والمحافظة عليها أثناء الانتقال. وقد يشمل ذلك مد يد العون للزملاء الذين يواجهون التوتر أو الغموض، وتقديم الدعم والتشجيع، والتعاون في المشاريع التي تخدم مصلحة الفريق. فمن خلال تعزيز الشعور بالوحدة والهدف المشترك، يمكن للموظفين المساهمة في خلق ثقافة فريق إيجابية ومرنة قادرة على الصمود في وجه تحديات التغيير.
قد تشكل تحولات القيادة تحديًا وعبئًا عاطفيًا على القادة الجدد وأعضاء الفريق على حد سواء. لكن من خلال استيعاب طبيعة المشهد العاطفي المعقدة المصاحبة لهذه التحولات وتبني استراتيجيات تعاطفية واستباقية، يمكن للقادة والموظفين العمل يدًا بيد لتجاوز هذه المرحلة بنجاح. فالقادة الذين يولون الأولوية للتواصل الشفاف، ويتعرفون على المشاعر ويتحققون منها، ويرسمون خارطة طريق واضحة، ويراعون وتيرة التغيير، يمكنهم خلق بيئة داعمة وشاملة تساعد الفريق على التكيف مع الظروف الجديدة. وفي الوقت نفسه، فإن الموظفين الذين يتعاملون مع التحول بانفتاح وإيجابية واستعداد للمساهمة وتكوين علاقات متينة مع الزملاء يمكنهم لعب دور محوري في ضمان انتقال سلس وناجح. ومن خلال العمل جنبًا إلى جنب والتركيز على بناء الثقة والتعاون والمرونة، يمكن للقادة والفرق الخروج من تحولات القيادة أكثر قوة وقدرة على التكيف واستعدادًا لمواجهة التحديات المستقبلية.
- تابعونا:
