بدلاً من زيادة الرواتب.. شركات خليجية تقدم مكافآت من نوع آخر

بناءً على أحدث الدراسات الاستقصائية للبدلات والمكافآت في دول مجلس التعاون الخليجي والتي أجرتها شركة أيون المختصة بتوفير مجموعة من حلول إدارة المخاطر والتقاعد والصحة، سجلت المؤسسات في منطقة دول مجلس التعاون الخليجي تحولاً ملحوظاً من نموذج الأجور الصافية إلى تركيز على "إجمالي النفقات المغطاة" ونظراً لما تمثله من زيادة ملحوظة في انتشار عروض مكافآت الموظفين تعتبر النتائج مؤشراً إيجابياً للمنطقة من حيث استقطاب الكفاءات المناسبة والاحتفاظ بها.

وقال بيان تلقى أريبيان بزنس نسخة منه إنه بينما اتجهت المؤسسات في السنوات السابقة نحو مزيد من الإنفاق على حزم بدلاتها النقدية، تظهر نتائج هذا العام زيادة في انتشار مكافآت الموظفين في شتى أنحاء المنطقة. وبحسب بيان شركة أيون -المدرجة ببورصة نيويورك- أصبحت المكافآت المحسنة في نهاية الخدمة من العروض الأكثر انتشاراً بين الشركات، حيث تضاعفت الأرقام من 17 بالمئة في 2017 إلى 35 بالمئة في 2018.

وسجل معدل انتشار خدمات التأمين الأخرى نمواً كبيراً بالمقارنة مع العام الماضي، حيث حقق التأمين على الحياة نمواً بنسبة 12 بالمئة، وازداد التأمين ضد الحوادث بنسبة 20 بالمئة، وفيما ارتفع التأمين في حالات الإعاقة طويلة الأمد بنسبة 20 بالمئة نمواً كبيراً.

ووفقاً لخبراء "أيون"، يعكس هذا التوجه المتنامي سعي المؤسسات لتحسين تكاليفها وإجمالي عروض مكافآتها، مع تخصيصها بناء على احتياجات قوة العمل الخاصة بها. وقد أجرت الشركة دراستها الشاملة في الفترة بين فبراير/شباط وأبريل/نيسان 2018، وتغطي قطاعات تجارية مختلفة ضمن دول مجلس التعاون الخليجي، وتعتمد على تحليل لأكثر من 100 شركة متعددة الجنسيات ومجموعات لشركات محلية الملكية في قطاعات متنوعة.

وكشفت الدراسة عن مجموعة من النتائج رفيعة المستوى، من بينها:

1- يزداد انتشار إجازة الأبوة بين أفضل شركات العمل في المنطقة

2- تُعتبر تغطية نفقات الحمل الأمومة في التأمين الصحي العلاج الأكثر انتشاراً، وتتم تغطيته بموجب المزايا الطبية المتاحة لجميع مجموعات العاملين في دول مجلس التعاون الخليجي

3- ساعات العمل القياسية في المنطقة 48 ساعة، بحيث يمتد نطاقها إلى ثماني ساعات أسبوعياً.

4- الحد الأقصى لعدد أيام الإجازة من أصل أيام العمل هو 25 يوماً، وتسمح معظم المؤسسات بتأجيل موعد الإجازة السنوية من عام لآخر.

5- تشمل البدلات الأكثر انتشاراً، والمقدمة للمسؤولين التنفيذيين والمديرين والمتخصصين كلاً من بدل السكن، وبدل النقل، وبدل مساعدة تعليم الأطفال.

6- وتزداد فرصة حصول الموظفين في المستويات التنفيذية والإدارية على ميزة دعم التعليم، مع معدل انتشار 83.5 بالمئة بين هذه المجموعة، قياساً بانخفاض ملحوظ في هذه النسبة بين المتخصصين وموظفي الدعم.

7- مكافأة العمل الإضافي هي الأقل انتشاراً بين المسؤولين التنفيذيين والمتخصصين (10 بالمئة وسطياً) قياساً بمتوسط انتشارها بين موظفي الدعم (50 بالمئة).

8- ثلثا المؤسسات (65 بالمئة) تقدم بدل انتقال للموظفين في المستويات التنفيذية والإدارية والتخصصية، قياساً بما يزيد قليلاً عن الثلث (34 بالمئة) لموظفي الدعم.

وقال كريستوفر بيج الرئيس التنفيذي لشؤون المواهب، المكافآت والأداء لدى "أيون" في الشرق الأوسط وأفريقيا "تبدو نتائج هذه الدراسة مثيرة للاهتمام بشكل خاص، إذ توضح رؤية المؤسسات إلى هياكل الاستحقاقات والمكافآت، والاستفادة منها، لتأمين الكفاءات المناسبة والحفاظ عليها والمساعدة في دعم أهدافها التجارية. وتبرز أهمية ذلك في المنطقة، والتي تركز على تعزيز ورعاية الكفاءات المحلية لدعم رؤية النمو في دول مجلس التعاون الخليجي. كما تشير الدراسة إلى التوجهات المتغيرة في تخصيص البدلات وتغطية النفقات، والتي ستمثل نقطة إحالة لأفضل الممارسات في القطاع".

ومن جانبه، قال آرون تانيجا مستشار شؤون المكافآت لدى أيون الشرق الأوسط وإفريقيا "شهدت خطوة الانتقال من مجرد الدفع إلى المكافآت الإجمالية ترحيباً ملحوظاً من المؤسسات في المنطقة، وتلبي التطلعات التي نلمسها بين الكفاءات الشابة التي تبحث عن فرص مهنية صعبة ومجزية".

وأضاف أنه "علاوة على ذلك، تسهم العروض الإجمالية للمكافآت في مساعدة المؤسسات على تحقيق فاعلية من حيث قاعدة تكلفة رأس المال البشري. وتسلط الدراسة الاستطلاعية للبدلات والمكافآت في دول مجلس التعاون الخليجي الضوء على كيفية تغير الأنماط المختلفة للبدلات والمكافآت، وآلية تمييزها بناء على مجموعات الموظفين - وهو توجه نتوقع أن نشهده على نحو متزايد خلال السنوات القليلة المقبلة".