رأي: أربعة اتجاهات تغيّر في عمليات التوظيف

تغير مشهد التوظيف إلى حد كبير في السنوات القليلة الماضية، وهذه التغييرات تدحض بشكل كبير الافتراضات حول أساسيات إدارة الموارد البشرية واستخدام فحوصات الخلفية. أدت التطورات السريعة في التكنولوجيا، مقترنة بقوة العمل العالمية المتزايدة، إلى حدوث تحول زلزالي في عادات العمل وأفضل الممارسات.
رأي: أربعة اتجاهات تغيّر في عمليات التوظيف
بقلم: جيمس راندال، مدير المبيعات الإقليمي لمنطقة أوروبا والشرق الأوسط وإفريقيا في هاير رايت (HireRight)
بواسطة أريبيان بزنس
الأربعاء, 14 نوفمبر , 2018

وقد شكلت هذه الاتجاهات الرئيسية الأربعة ممارسات الموارد البشرية الحديثة إلى حد كبير - ومن المرجح أن تستمر في ذلك في المستقبل المنظور - مع ما يترتب على ذلك من آثار كبيرة على استخدام فحص الموظفين.

توظيف جيل الألفية
تعكس الأدوار التقليدية في بعض النواحي إلى حد ما في عملية التوظيف ، لا سيما وأن جذب الأجيال الجديدة والأصغر من المواهب يظل أولوية قصوى بالنسبة للشركات في المنطقة. مع وجود حوالي 2.5 مليون من جيل الألفية يقيمون حالياً في الإمارات العربية المتحدة ، فهم مصدر جذب رائع للمشاريع الصغيرة والمتوسطة (SMEs) في جميع أنحاء البلاد.

في الماضي ، حيث كانت الاختبارات المسببة للإجهاد ومقابلات الجس جزءًا لا يتجزأ من عملية التوظيف ، حصل تحول في الشركات إذ أصبحت الآن توجه تركيزًا أكبر على تجربة المرشح الأكثر إيجابية. سعياً لتصوير الشركة والعلامة التجارية في ثوب جيد ، يركز المحترفون بشكل مفهوم على خلق تجربة إيجابية لكل فرد يتعاملون معه.



ومع زيادة التركيز على اكتساب المواهب الشابة ، استغلت العديد من الشركات الفرصة لمراجعة عملية التوظيف بأكملها ، من حيث المكان والكيفية التي يبحثون بها عن موظفين جدد ، من خلال عملية المقابلة وتجربة المرشح أثناء التحقق من خلفية التوظيف. ومن خلال التأكد من أن العملية برمتها يسيرة وودية بقدر الإمكان ، يمكن للشركات التواصل مع جيل الألفية ووضع نفسها كمكان مزدهر في مجال التكنولوجيا للعمل فيه.

اللمسة الشخصية
هناك تغيير في جميع أنحاء العالم ، في الكيفية التي يبحث بها الناس عن الوظائف والمكان الذي تحصل منه جهات التوظيف على الموظفين المحتملين. الأمر لم يعد يتعلق بالمتقدمين الذين يرسلون مئات السير الذاتية على أمل تلقي مكالمة هاتفية. كما يعتمد أرباب العمل بشكل متزايد على مجتمعات الإنترنت للعثور على المواهب المتاحة. بشكل عام ، كان هناك تحول في الاعتماد على الشبكات ، وبناء العلاقات مع شركات التوظيف والشركات وهذا أمر أساسي الآن لسوق العمل.  في الإمارات العربية المتحدة ، مع خدمتها البريدية المحدودة ، كان "مَن تعرفه" دائمًا جزءًا لا يتجزأ من سوق العمل ، خاصة للشركات الصغيرة التي تتطلع إلى التوظيف محليًا.


إن الاعتماد على التوصيات الشفهية والتوصيات الشخصية يجب أن لا يتجاوز التحقق من مؤهلات المرشح وخبرته المهنية بشكل مستقل بما سيساعد المؤسسة على رؤية الصورة الكاملة قبل اتخاذ قرارات التوظيف النهائية.

استخدام الذكاء الاصطناعي والتكنولوجيا "الذكية"
وفي مواجهة سوق المواهب الذي يتزايد فيه التنافس وسعياً لتوفير الوقت، بدأ خبراء الموارد البشرية وموظفو التوظيف في إحالة مهمة مراجعة الأعداد الكبيرة للسير الذاتية إلى التكنولوجيا. كما تم استخدام الذكاء الاصطناعي في هذا القطاع لمطابقة الوظائف الموحدة وفي إنشاء قنوات الدردشة لمساعدة المرشحين.

وعلى الرغم من مجموعة من الإيجابيات التي حققها التقدم التكنولوجي ، هناك سلبيات لا مفر منها. على سبيل المثال ، يتم برمجة الذكاء الاصطناعي لرصد أنماط السلوك ، مثل التحيز الواعي أو اللاواعي ، مما يعني أنه قد يتم التغاضي عن المرشح المثالي.  يجادل آخرون بأن التكنولوجيا ببساطة لا تملك نفس البصيرة البشرية أو "الشعور الغريزي" كشخص ، مثل تناسب الفرد ثقافياً مع المنظمة. تلعب التكنولوجيا دوراً متزايد الأهمية في فحص الخلفية أيضًا ، ولكن العنصر البشري لا يمكن استبعاده أبداً من المعادلة.

تصاعد الرقابة التنظيمية
عندما تحدث أي تغييرات في قوانين التوظيف أو الحوكمة أو حماية البيانات ، يمكن وضع المؤسسات تحت الأضواء ، وخاصة فيما يتعلق بممارسات التوظيف.  لقد فرض تنفيذ اللوائح العامة لحماية البيانات - اقرأ المزيد هنا) في وقت سابق من هذا العام تغييراً جوهرياً على الطريقة التي تتعامل بها الشركات مع بيانات الأفراد وتخزينها ، فضلاً عن طرق التوظيف المعمول بها.

وعلى الرغم من أن النظام لا يمتد إلى الشرق الأوسط ، إذا كان لديك عميل أو زبون من دولة من دول الاتحاد الأوروبي ، وكنت تجمع بيانات منه ، فأنت خاضع لقواعد اللوائح العامة لحماية البيانات. يعد جمع بيانات الموظفين أمرًا أساسيًا لعمل الموارد البشرية والتوظيف ، لذلك إذا كان هذا ينطبق على مؤسستك ، فإن اتخاذ خطوات لضمان الالتزام باللوائح الجديدة سيظل أولوية قصوى.

في ضوء هذه التغييرات، يتم التحقق من العمليات المطبقة لفحص الخلفية أيضًا ، مع مراجعة دقيقة لأنشطة المعالجة والحرص على ضمان حماية حقوق المرشح. يجب على الشركات التي تدير الفحص داخل الشركة التحقق من أن عملياتها متوافقة وقد تنظر في الاستعانة بمصادر خارجية للوظيفة لمقدمي فحص الخلفية الذين قاموا بالفعل بإنشاء العمليات وإجراءات معالجة البيانات التي تأخذ في الاعتبار اللوائح العامة لحماية البيانات.

لا يزال مشهد التوظيف يتغير ، وكذلك الطريقة التي تناسب فحص التوظيف. من التكنولوجيا إلى الشفافية ، يواجه مجتمع الموارد البشرية كلاً من التحديات الكبيرة والفرص الكبيرة في سعيه الحثيث للعثور على التأجير الأمثل.

جيمس راندال هو مدير المبيعات الإقليمي لمنطقة أوروبا والشرق الأوسط وأفريقيا في  هاير رايت ، واحدة من الشركات الرائدة في العالم في توفير خدمات التوظيف وفحص الخلفية



اشترك بالنشرةالإخبارية

اشترك بنشرة أخبار أريبيان بزنس لتصلك مباشرة أهم الأخبار العاجلة والتقارير الاقتصادية الهامة في دبي والإمارات العربية المتحدة ودول الخليج