لاحظنا أنك تحجب الإعلانات

واصل دعمك للصحافة اللائقة بتعطيل أدوات حجب الإعلانات

في حال وجود استفسار عن سبب ظهور هذه الرسالة ، اتصل بنا

حجم الخط

- Aa +

Mon 23 Feb 2015 11:18 AM

حجم الخط

- Aa +

تاورز واتسون: زيادة ثقة الموظفين في الإمارات بقياداتهم مع شكّوك بشأن فعاليتهم

تضارب آراء الموظفين في الإمارات تجاه بقية صفات القيادة وزيادة ثقتهم بقياداتهم مع شكّوك بشأن فعاليتهم.

تاورز واتسون: زيادة ثقة الموظفين في الإمارات بقياداتهم مع شكّوك بشأن فعاليتهم

تحققت زيادة طفيفة في مستوى ثقة الموظفين في الإمارات العربية المتحدة بقيادات شركاتهم واعتمادهم عليهم على مدار السنوات الأربع الماضية غير أن عدد العاملين الذين يعتقدون أن الإدارة العليا في شركاتهم تقدم نموذجاً للقيادة الفعالة تراجع بعض الشيء، وفقاً لأحدث بحث أجرته شركة تاورز واتسون المتخصصة في مجال الخدمات الاستشارية.

 

وقال بيان تلقى أريبيان بزنس نسخة منه إنه على الرغم من أن معظم من الموظفين المشاركين في الاستطلاع، منح قياداته درجات عالية من ناحية تقديم صورة إيجابية، وفهم لمرتكزات النجاح، إلا أن أقل من نصف الموظفين المستطلعين في الإمارات يذكرون أنهم يستمدون الإلهام من قياداتهم الوظيفية، أو يتفهمون تأثير خطواتهم عليهم أو يرون أن قياداتهم منفتحون على الأفكار الجديدة.

 

وكشفت الدراسة التي أصدرتها تاورز واتسون تحت عنوان Global Workforce Study، (دراسة القوى العاملة العالمية) أن أقل من نصف عدد الموظفين المشاركين في الاستطلاع (48 بالمئة) داخل الإمارات ذكروا بأنهم يثقون في مديريهم ويعتمدون عليهم.

 

وعلى الرغم من أن معظم الشركات تتفق على أن المسؤولية المشتركة للعاملين هي النموذج الأفضل، إلا أن النظرة التقليدية في شركات منطقة الشرق الأوسط هي أن المدير مسؤول عن المسار المهني لموظفيه، حيث يميل 28 بالمئة من المديرين إلى تقديم التوجيه والإرشاد إلى موظفيهم بما يتعلق بمسيرتهم المهنية، مقارنة بنسبة 11 بالمئة منهم على مستوى العالم. ونجد أن 38% من الموظفين في الإمارات يعتقدون أن الشركات تطلب آرائهم ومقترحاتهم، ويعتقد 34% منهم أنها تأخذ بتلك الآراء والمقترحات. ولا يوافق سوى 32 بالمئة من الموظفين على أن الإدارة تشرك الموظفين في اتخاذ القرارات التي تؤثر عليهم.

 

 

وقال جيم ماثيومان، مدير واستشاري استراتيجيات الموارد البشرية والتخطيط للعاملين في شركة تاورز واتسون "إذا نظرنا إلى التطور المستمر في الوضع الاقتصادي في منطقة الشرق الأوسط، وكذلك طبيعة سوق العمل الذي يتسم بتعدد الثقافات، فإن القيادة تشكل أحد المكونات الرئيسة في اجتذاب الموظفين الموهوبين والاحتفاظ بهم. وبينما نشعر بالسرور لهذا الاتجاه الإيجابي لدى الموظفين وثقتهم في إدارتهم، إلا أننا غير راضين عن أن أغلبهم ينظر بعين الشك تجاه نزاهة مديريهم. فالموظف لا يترك الشركة، بل هو في الحقيقة يترك مديره السيئ".

 

وبنتيجة الاستطلاع، منح الموظفون في الإمارات هذه النسب العالية لمديريهم:

 

التعامل المحترم (65%).

 

القدرة على تنمية الأعمال (62%).

 

حسن توزيع المهام حسب المهارات والقدرات (57%).

 

وفي الوقت ذاته، نجد أن قرابة نصف المشاركين يعتقدون أن مديريهم المباشرين يحسنون الإنصات إلى آرائهم، ويعتقد 36 بالمئة منهم أن المناقشات مع المديرين المرتبطة بالتطور المهني قد تعززت خلال العام الماضي.

 

ويستطرد ماثيومان قائلاً "تبرز نتائج الدراسة التي قمنا بها تلك الفجوة بين الأجيال واختلاف الآمال والتوقعات فيما بينها. حيث أن أهم ما يحرك الجيل الشاب هو التطوير والنمو وفرص تحقيق الذات في مهنة معينة. فهي سمة مميزة في الجيل الجديد: الذي تربى ونشأ بصحبة إنترنت وأن كل شيء من حوله يعمل بأقصى سرعة مع توفر المعلومات بين لديه بضغطة زر. وهم يتصفون بالإنتاجية العالية وعدم التردد عن مناقشة أساليب مديريهم في حال وجدوا تضارب في الرسائل التي تصل إليهم من هؤلاء المديرين".

 

وأضاف "على القائد الذكي أن يعمل على تقديم التحديات لهم وتحفيزهم حتى يتسنى له الاحتفاظ بالمواهب من بينهم. كما أن خطط الإحلال والتبديل القائمة على القدرات وبرامج التطوير وعلى التدريب تمثل أدوات رئيسة في الاحتفاظ بالموظفين وتطوير قدراتهم وتقديم البارزين منهم كما ينبغي أن يكون".

 

دور إدارة الموارد البشرية في تطوير القيادات

 

تبدو فعالية القيادة أمراً أكثر أهمية من فعالية المدراء المباشرين، ولذلك ينبغي أن يكون تحسين المهارات القيادية مجال التركيز الرئيس لأرباب العمل في الشرق الأوسط. وتشير النظرة إلى القيادة العليا في الشركات بالإمارات إلى أن 42 بالمئة فقط من الموظفين يعتقدون أن كبار القادة يعملون على تطوير قادة يخلفونهم في المستقبل ويعتقد 39 بالمئة فقط منهم أن رفاهم محل اهتمام من قياداتهم في الشركات.

 

كما أن تعزيز عمليات إدارة المسيرة المهنية أمر لا يستهان به في هذه السوق عند الأخذ في الحسبان حقيقة التغير الحاصل في تركيز الأجيال الجديدة، حيث لم تعد الرواتب هي الأولوية بل تحقيق الذات من خلال فرص مهنية جيدة.

 

ويقول ماثيومان "إن بناء القيادات القوية الفعالة أمر لا يتحقق بين ليلة وضحاها. والحقيقة أن إدارة الموارد البشرية تلعب دوراً مهماً في تكوين القيادات في أية شركة. ففي البداية، يتوجب على إدارة الموارد البشرية تحديد القدرات الأساسية المطلوبة لدى الإدارة العليا في شركاتهم، ثم تقييم وضعية القيادة من منظور المستقبل القريب للشركة ونجاحاتها المأمولة. وبوسع إدارة الموارد البشرية أن تصيغ نموذج النجاح وأن تعمل على تقييم القيادات بناء على ما يتحلون به من تلك المتطلبات، مع تمهيد الطريق نحو الحصول على القيادات المناسبة وفي الوقت ذاته بناء جيل جديد من قيادات المستقبل".

 

يذكر أن دراسة تاورز واتسون (Global Workforce Study) تغطي أكثر من 32 ألف موظف، وتشمل أكثر من 30 شركة في الشرق الأوسط، يتم اختيارها وفق معايير بحثية تمثل شريحة الموظفين بدوام كامل والذين يعملون في الشركات الكبيرة والصغيرة عبر مجموعة من القطاعات والصناعات في 26 سوق عمل حول العالم. وقد تم تنفيذها عبر شبكة الإنترنت خلال شهري أبريل/نيسان ومايو/أيار 2014.